Człowiek jest w stanie zrobić naprawdę wiele, gdy tylko ma do tego motywację. Co najlepiej skłania nas do efektywnego działania? Okazuje się, że wielu z nas potrzebuje pozytywnego autorytetu. Autorytet ten powinien mieć cechy wzbudzające zaufanie i skłaniające nas do zawierania psychologicznych kontraktów, z których wywiązujemy się bo chcemy, a nie dlatego, że ktoś nam kazał.
Model Autentycznego Przywództwa
Aby kierownicze stanowiska miały sens, muszą być na nich ludzie o określonych zdolnościach. Te zdolności powinny pozwalać im faktycznie przewodzić grupie w taki sposób, by pracownicy nie tylko wiedzieli, jakie zadania do nich należą, ale też chcieli je wykonywać. Kierownictwo powinno więc opierać się na autentycznym przywództwie, którego model został poddany praktycznej weryfikacji przez Grupę międzynarodowych badaczy pod kierunkiem Suzanne J. Patterson i Freda O. Walumbwy (Arizona State University).
Model ten zakłada, że autentyczne przywództwo opiera się na następujących fundamentach:
- wysokie standardy moralne przywódcy,
- samoświadomość umożliwiająca zrozumienie własnej roli,
- postawy OK-OK,
transparentności w relacjach z innymi,
zdolności do obiektywnej i racjonalnej analizy sytuacji.
Wspomniane wyżej cechy są zbliżone do koncepcji zaproponowanej przez Michaela Williamsa, dotyczącej przywództwa opartego na osobistej wiarygodności.
Stan emocjonalny pracowników i jego wpływ na efektywność
Dr Walumbwa wraz ze współpracownikami postanowił zbadać zależność stosowania modelu autentycznego przywództwa z samopoczuciem i efektywnością profesjonalną pracowników. Według pierwotnych założeń badaczy, relacja oparta o model autentycznego przywództwa powinna wywoływać u podwładnych pozytywny rezonans emocjonalny znacznie częściej niż negatywne stany emocjonalne. W tym kontekście pojawiły się przesłanki do wzmocnienia pozytywności skojarzeń, które w dalszej konsekwencji prowadzą do uzyskania wysokiej efektywności w pracy zawodowej.
Badania przyniosły następujące wnioski:
- Model autentycznego przywództwa zdecydowanie częściej wywołuje pozytywne emocje niż negatywne stany emocjonalne;
- Pozytywne emocje korelują z jakością pracy, choć pojawienie się negatywnych emocji nie wyklucza uzyskiwania oczekiwanych wskaźników efektywności pracy.
W poszczególnych grupach kontrolnych wykazano, że dzięki przeżywaniu pozytywnych emocji, uzyskiwane wskaźniki efektywności są wyższe i bardziej stabilne w porównaniu z jakością pracy uzyskiwaną w towarzystwie negatywnych odczuć.
Tworzenie psychologicznego kapitału podwładnych
Grupa badaczy przeprowadziła także badania, które dotyczyły związku pomiędzy praktyką zarządzania opartą o standardy modelu autentycznego przywództwa, a tworzeniem u podwładnych „psychologicznego kapitału”, rozumianego jako „zdolność do pozytywnej oceny rezultatów własnych, planowanych działań, opartej na silnej motywacji wewnętrznej oraz przekonaniu o własnych możliwościach”.
Wymiar ten pozytywnie korelował z czterema parametrami psychologicznymi, tj.:
- „Resilience”, czyli „Sprężystość psychiczna”;
- Przekonanie o własnej skuteczności;
- Optymizm;
- Przekonanie, że przyjęta strategia działania jest właściwa i doprowadzi do celu.
Teoretyczne rozważania zakładały, że model autentycznego przywództwa wzmacnia „psychologiczny kapitał” podwładnych poprzez:
- generowanie pozytywnych emocji,
- transparentność komunikacyjną,
- poczucie wpływu,
- stymulowanie samodzielności decyzyjnej podwładnych.
Badania wykazały, że zachowanie lidera oparte o standardy Modelu Autentycznego Przywództwa, stymuluje u podwładnych rozwój psychologicznego kapitału oraz rozwija sprężystość psychiczną, poczucie wpływu, nadzieję na sukces, optymizm.
Zwiększenie kapitału psychologicznego oraz potwierdzone połączenie pomiędzy przeżywaniem pozytywnych emocji, a skutecznością działania wprost nawiązują do wyników badań Prof. Barbary Fredrickson i jej Teorii Rozszerzonego wpływu pozytywnych emocji. W tym kontekście badania dr Walumbwy i Jego zespołu wpisują się w nurt empirycznej weryfikacji tez psychologii pozytywnej.
