Rynek pracy w branży IT jest trudny – także w bankowości. Szukanie nowych ludzi jest drogie i czasochłonne, a utrzymanie lojalności i zaangażowania tych już zatrudnionych – niełatwe. Jeśli menadżer chce być skuteczny w tej grze, musi przestać być „szefem”, a stać się pełnoetatowym coachem. Musi nauczyć się korzystania ze swoich miękkich umiejętności, powszechnie lekceważonych w branży IT w złudnym przeświadczeniu, że ludzie jak kod – są binarni, a algorytm ich zaangażowania to po prostu nakazać, zakazać lub zostawić. A jednak w tym procesie nie da się pracownika zakodować. Drogą do sukcesu jest sięgnięcie do jego kodu źródłowego – jakim jest talent.
Sukces zaprogramowany w talentach
Według prof. Donalda O. Cliftona, ojca psychologii silnych stron, każdy z nas w pewnym wieku staje się „zaprogramowany” do wzorów myśli, odczuć i zachowań, które naturalnie wychodzą nam najlepiej. W każdym z nas zaszyty jest unikalny algorytm – zestaw połączeń 34 cech, który niczym DNA poprzez swoje powiązania i kolejność określa „supermoce” danej osoby. Wykorzystując je na co dzień, działamy „w zgodzie ze sobą, a praca staje się źródłem satysfakcji. W zespole programistów wszyscy potrafią pisać kody (wyuczana wiedza i umiejętności), ale to wrodzony talent sprawia, że jedni są lepsi w poprawie błędów, a inni w projektowaniu. Manager musi umieć rozpoznać naturalne talenty swoich ludzi i „rozpakować” je poprzez dobór właściwej roli do człowieka. Pomoce w formie testów psychologicznych są tu bardzo przydatne: odkrywają wprost to, co bez nich można zdekodować jedynie przez obserwację symptomów – czynności, których pracownik szybko się uczy i chętnie wykonuje.
Nasza droga w dekodowaniu mocy IT
Szukając źródeł zaangażowania pracowników IT, sięgnęliśmy do psychologii silnych stron. Menadżer powinien poszukać wewnętrznych źródeł zasilania, sięgając do indywidualnych motywacji swoich ludzi. Talent działa tu jak filtr, który przepuszcza bodźce silniej nas angażujące. Jest jak wtyczka, która podłącza hardware i software do źródła energii. Jeśli kreatywnemu wymiataczowi pozwolisz na burze mózgów i eksperymentowanie, a aktywatorowi dasz przestrzeń do działania, ich wewnętrzne zasilanie włączy się samo.
Pierwsze kroki podjęliśmy 2013 r. Ograniczyły się jedynie do wykonania badania talentów z wykorzystaniem narzędzia Gallup StrengthsFinderTM na selektywnej grupie pracowników IT. Wystarczyło to jednak, by zainspirować.
Porzuciwszy tradycyjne podejście do zarządzania bazujące na czasochłonnym poprawianiu słabości, postanowiliśmy wejść na inny poziom gry – znaleźć właściwe role i dopasować je do talentów naszych ludzi. W efekcie od 2015 r. mój zespół regularnie zajmuje najwyższe podium w wynikach poziomu zaangażowania (według wskaźnika Wielkiej Średniej w metodologii Gallupa Q12). Wskaźnik ten wzrósł o 47% w stosunku do pierwszego badania w 2011 r., przekraczając równocześnie o 25% analogiczny indeks dla wszystkich pozostałych 50 zespołów IT objętych badaniem.
Skuteczność podejścia oraz koncentracja na tym, co w każdym z nas jest pozytywne, szybko znalazła uznanie najwyższego kierownictwa IT. Od 2016 r. realizujemy pilotażowy program, którego sponsorem jest CIO banku Credit Agricole. Rozpoczęliśmy od kadry kierowniczej IT (50 osób). Po okresie 1,5 roku wyniki w tej grupie pracowniczej potwierdziły pozytywną korelację między możliwością codziennego wykorzystania silnych stron a poziomem zaangażowania. Indeks zaangażowania menadżerów po raz pierwszy od trzech lat przekroczył analogiczny wskaźnik dla specjalistów.
Dotychczas z programu skorzystało ok. 160 pracowników IT. Prowadzimy ich w tej „grze” przez kolejne poziomy wtajemniczenia. W „pokoju 1” odnajdą więcej samoświadomości, dzięki diagnozie talentów i indywidualnej rozmowie z trenerem (przeszkolone osoby z IT i HR). W „pokoju 2” czeka na nich warsztat zespołowy. Wzajemne zrozumienie swoich cech wykorzystywane jest w codziennej współpracy, w tym również w zarządzaniu słabościami. „Pokój 3” to umiejętność menadżera w codziennym stosowaniu talentów jako kluczy do efektywnego zarządzania. Tu „gra” się nie kończy, lecz zaczyna fascynująca droga do zwycięstwa, gdzie premią za sukces jest zaangażowanie ludzi.
Język binarny zostawiamy komputerom
W elektronice cyfrowej czy informatyce stany: włączony – wyłączony, prawda – fałsz, pozwalają na proste programowanie obiektów. Do działania ludzi potrzebne jest coś więcej – nieustanne sięganie do ich unikalnego algorytmu – zestawu talentów. Lider, by angażować innych musi więc zmienić myślenie i więcej koncertować się na przyczynach działania, a nie skutkach. A system zero-jedynkowy?…zostawić komputerom.
Więcej na ten temat w moich artykułach:
Zarządzanie talentami to nie górnictwo metali rzadkich, Harvard Business Review Polska, 2018
Budowanie zaangażowania to nie rozgrywka szachowa, Magazyn ITwiz 6-7/2018