Szukanie nowych pracowników, którzy najlepiej odpowiadają profilowi kandydata idealnego to nie lada wyzwania. Mimo nowoczesnych metod rekrutacji centrum oceny, czyli technika Assessment Center nadal cieszy się dużą popularnością.
Zobacz, co daje aranżowanie scenek z życia firmy i obserwowanie jak kandydaci odnajdują się w zadaniach typu prowadzenie rozmów oceniających podwładnych, grupowe dyskusje czy prezentacje przed akcjonariuszami. Tego nie dowiesz się z ich CV ani listów motywacyjnych!
Czym jest Assessment Center?
Metoda Assessment Center (AC) to zaawansowana technika oceny kompetencji i umiejętności pracowników lub kandydatów na stanowiska pracy[1]. W dosłownym tłumaczeniu znaczy to: centrum oceny, ośrodek oceny.
Uczestnicy są poddawani różnym symulowanym zadaniom, ćwiczeniom lub sytuacjom biznesowym, które odzwierciedlają rzeczywiste wyzwania związane z zatrudnieniem w danej branży i dziale. Następnie ich zachowanie, reakcje i osiągnięcia są obserwowane, oceniane i poddawane analizom przez specjalnie przeszkolonych obserwatorów lub asesorów.
Co jest celem metody Assessment Center?
Sesja Assessment Center ma na celu zmniejszenie ryzyka zatrudnienia niewłaściwej osoby. Pomaga pracodawcom i organizacjom w procesie rekrutacji, awansu pracowników, planowaniu rozwoju kariery oraz identyfikacji potencjalnych liderów w organizacji.
Celem metody Assessment Center jest identyfikacja i ocena konkretnych kompetencji, takich jak umiejętność rozwiązywania problemów, przywództwa, zdolność do pracy zespołowej, komunikacja interpersonalna, organizacja pracy, adaptacyjność, innowacyjność – lub innych, w zależności od tego, na jakie stanowisko jest rekrutacja i jakie są oczekiwania wobec kandydatów.
Podczas sesji jest możliwość ocenienia głównie kompetencji miękkich – wybiera się te, które są najważniejsze na danym stanowisku, w konkretnej branży, istotne z perspektywy kultury organizacyjnej firmy.
Gdzie i kiedy stosuje się metodę Assessment Center?
Metoda Assessment Center jest stosowana w różnych kontekstach biznesowych. Oto sytuacje i obszary, w których uzasadnione jest wdrożenie sesji Assessment Center jako elementu oceny kandydata:
- proces rekrutacji,
- awans i ocena pracowników, planowanie ścieżki kariery,
- identyfikacja liderów,
- ocena projektów lub programów na etapie wdrożenia.
Ważne jest, aby proces Assessment Center był rzetelny, obiektywny i opierał się na dokładnych kryteriach oceny.
Na czym polega metoda Assessment Center?
Metoda Assessment Center opiera się na obserwacji uczestników w różnych zainscenizowanych sytuacjach, które są zbliżone do tych, które mogą wystąpić w miejscu pracy. Sesja zazwyczaj trwa od 4 do 6 godzin i odbywa się w obecności przynajmniej 2, częściej 4-8 asesorów (specjaliści HR, managerowie danych działów w firmie itd.).
- Przygotowanie. W pierwszej fazie określa się cele i kryteria oceny, które są związane z konkretnymi kompetencjami lub umiejętnościami podlegającymi weryfikacji. Tworzone są scenariusze oraz ćwiczenia wykorzystywane później do oceny.
- Obserwację. Uczestnicy zostają poddani różnym zadaniom i sytuacjom, które symulują rzeczywiste warunki pracy. Mogą to być zadania indywidualne i grupowe. Na tym etapie mogą też przeprowadzać testy – osobowości, na inteligencję, kompetencji.
- Ocenę. Ocena asesorów odbywa się na podstawie zdefiniowanych wcześniej kryteriów i kompetencji.
- Informację zwrotną. Po zakończeniu procesu oceny uczestnicy otrzymują zwroty informacji dotyczące swoich wyników. Mogą dowiedzieć się, w których obszarach są mocni i w których mogą potrzebować dalszego rozwoju.
- Raportowanie. Na podstawie zebranych danych tworzony jest raport oceny, który może być wykorzystywany do podejmowania decyzji personalnych.
Metoda Assessment Center nie jest jedynym narzędziem do oceny pracowników, ale stanowi raczej uzupełnienie innych metod i nowych technologii w rekrutacji.
Zalety metody Assessment Center
Assessment Center to metoda wymagająca przygotowań, nakładu czasu, pracy oraz finansów. Dlatego przedsiębiorcy zastanawiają się, czy nie łatwiej (szybciej i taniej) jest przeprowadzić tylko rekrutację online? (Przeczytaj: Jak przeprowadzić rekrutację zdalną?) Oto argumenty przemawiające za metodą Assessment Center.
- Realistyczna ocena kompetencji
Assessment Center umożliwia ocenę kandydatów w realistycznych scenariuszach, które odzwierciedlają codzienną pracę. To pozwala uniknąć jedynie opierania się na deklaracjach kandydatów dotyczących ich umiejętności i doświadczenia zawodowego oraz hipotezach.
- Wielowymiarowość oceny
Metoda ta pozwala na ocenę kandydatów w wielu różnych kontekstach, co pozwala dokładnie zidentyfikować mocne i słabe strony osób ubiegających się o pracę.
- Obiektywność i zespół asesorów
W Assessment Center decyzje rekrutacyjne podejmuje zespół asesorów, co jest bardziej wiarygodne i obiektywne niż opinia pojedynczego rekrutera.
- Dostosowanie do potrzeb firmy i stanowiska
Metoda ta może być dostosowana do specyficznych wymagań i kryteriów oceny danego stanowiska i firmy.
- Ocena zarówno mocnych, jak i słabych cech
Assessment Center pozwala na kompleksową ocenę kandydatów, uwzględniając zarówno ich mocne strony, jak i obszary, które wymagają rozwoju. To pozwala organizacji dokładniej określić, jakie szkolenia czy wsparcie będą potrzebne dla nowego pracownika.
- Zaangażowanie pracowników w proces rekruacji
Proces Assessment Center może zaangażować zarówno przyszłych współpracowników, jak i przełożonych, co pozwala na uzyskanie różnych perspektyw i opinii na temat kandydatów. To również sprzyja budowaniu zaangażowania w proces rekrutacji.
- Jednoczesna ocena wielu kandydatów
Assessment Center umożliwia ocenę kilku kandydatów jednocześnie, co przyspiesza proces rekrutacji i pozwala porównać umiejętności różnych osób w realistycznym środowisku pracy.
Wszystkie te zalety sprawiają, że metoda Assessment Center jest skutecznym narzędziem w procesie rekrutacji, pozwalającym organizacjom dokładnie ocenić potencjalnych pracowników i wybrać tych, którzy najlepiej pasują do danego stanowiska oraz kultury firmy.
Assessment Center – przykłady
Assessment Center to jedna z najbardziej kreatywnych metod oceniania przyszłych pracowników lub kandydatów na awans, która nie odbywa się jednak w sposób całkowicie swobodny. Wbrew pozorom do sesji Assessment Center trzeba się odpowiednio przygotować i przyjąć konkretne metody oceny uczestników.
Oto przykłady Assessment Center wykorzystywane przez firmy w procesach rekrutacji.
In-basket (kosz zadań)
Uczestnicy są postawieni w roli menedżera lub pracownika, który musi rozwiązać różne zadania i problemy związane z codzienną pracą. Otrzymują oni zestaw wiadomości, dokumentów, e-maili i innych zadań, które muszą przetworzyć i podjąć odpowiednie decyzje w określonym czasie.
Gry symulacyjne (grupowe)
W tej metodzie uczestnicy pracują w grupach nad rozwiązywaniem zadań symulacyjnych lub scenariuszy, które odzwierciedlają rzeczywiste sytuacje biznesowe. Przykładem może być rola menedżera projektu, który musi podzielić zasoby i zarządzać grupą w celu osiągnięcia określonego celu.
Prezentacja (indywidualne)
Uczestnicy są proszeni o przygotowanie i przedstawienie prezentacji na określony temat lub zagadnienie. Czas trwania prezentacji oraz format mogą się różnić w zależności od potrzeb ocenianych umiejętności.
Dyskusje
Uczestnicy są angażowani w dyskusję na temat konkretnego zagadnienia lub problemu. Mogą być oceniani pod kątem zdolności słuchania, wyrażania własnych poglądów, negocjacji i zdolności do osiągania porozumienia.
Case study (indywidualne/grupowo)
Kandydaci otrzymują realistyczny scenariusz lub przypadki biznesowe, które muszą rozwiązać lub analizować. Mogą być poproszeni o przygotowanie strategii, raportu, analizy finansowej lub innych działań na podstawie dostarczonych danych.
Assessment Center – jak się przygotować?
Do udziału w Assessment Center warto się przygotować. Na pewno nie zaleca się sztuczności, udawania czy wcielania w role. Po pierwsze – wypada to niewiarygodnie, po drugie – męczy w długofalowej perspektywie (można udawać kilka godzin, nie da się udawać miesiącami już po zatrudnieniu, bo obniża to satysfakcję z pracy, kreatywność, wydajność).
Zatem:
- Zrozum cel Assessment Center – metoda ma na celu ocenę Twoich umiejętności, zachowań i kompetencji w rzeczywistych sytuacjach związanych z pracą.
- Zapoznaj się z oczekiwaniami – przeczytaj dokładnie informacje dostarczone przez firmę, dowiedz się, na co jest zwracana szczególna uwaga.
- Przygotuj się do różnych rodzajów zadań – w trakcie Assessment Center możesz być poproszony o wykonanie różnych zadań, np. prezentacje, role-play (odgrywanie ról).
- Identyfikuj swoje mocne i słabe strony – skoncentruj się na podkreślaniu tych pierwszych.
- Praktykuj – poproś przyjaciół lub rodzinę o przeprowadzenie symulacji zadań, które mogą wystąpić podczas Assessment Center.
- Przygotuj odpowiedzi na pytania – choć scenariusz AC może być inny za każdym razem, bądź gotowy na typowe pytania rekrutacyjne dotyczące Twojej kariery, celów zawodowych i umiejętności.
- Dbaj o wygląd i profesjonalizm – ubierz się odpowiednio do sytuacji biznesowej i dbaj o higienę osobistą.
Czego unikać:
- Unikaj negatywnych zachowań – nie krytykuj innych uczestników, nie narzekaj, nie przejawiał negatywnego nastawienia.
- Nie ignoruj instrukcji.
- Nie poświęcaj zbyt dużo czasu na jedno zadanie.
- Unikaj przerywania innych.
- Nie zapominaj o dbałości o swoje zdrowie i kondycję psychiczną – przed Assessment Center dbaj o zdrowy sen, odpowiednie odżywianie i relaks, aby być w jak najlepszej kondycji psychicznej i fizycznej.
Udział w Assessment Center może być stresującym, ale cennym doświadczeniem. Dobre przygotowanie i zaangażowanie zwiększą Twoją pewność siebie i szansę na odniesienie sukcesu. Pamiętaj, że ośrodek oceny to zazwyczaj składowa większego procesu rekrutacji czy walki o awans.
[1] Źródło: https://www.lhhpolska.pl/na-czym-polega-assessment-center/
